辞职并不简单，处理不好，可能还需要给单位补偿。近日，万柏林法院便受理了这样一起案件。
案件回顾
2012年3月，小强入职某大学，并与该大学签订正式工作合同，合同中约定，小强的服务期限为5年。
2016年10月，某大学为稳定教职工队伍，制定《教职工履行服务期暂行管理规定》。关于高级专业技术职称晋升服务期，规定中写道：“凡在校通过评审晋升正、副高级专业技术职称的人员，应履行专业技术职称晋升服务期不低于5年。专业技术职称晋升服务期自任职资格批准之日起计算。未满高级专业技术职称晋升服务期的经济补偿费=违约金×未满服务时间(违约金暂定2万/年)。”该规定公示于该大学官方网站，小强作为教职工知晓该规定内容。
2018年9月至2019年3月，小强在学校的资助下，前往新加坡某大学访学半年。按照资助协议，访学结束后，小强的服务期限需延长两年，即2021年3月。2019年12月，小强的职称晋升为副教授(即副高职称)。2021年，小强申请从该大学离职，并于2021年12月办理离职手续。同日，某大学出具“未履行服务期经济补偿缴费通知”，通知写明小强离职须缴纳未履行服务期经济补偿83333元，随后小强在该通知上签字确认，并向学校转账支付83333元。
如今，小强认为，某大学以晋升职称为由增加其服务期，违反法律规定，故诉至法院，要求学校退回其缴纳的未履行服务期经济补偿款83333元。
各执一词
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
小强认为，晋升职称是其教学科研发展的正当权益，并非某大学为其提供的专业技术培训，某大学也没有提供专项培训事项，用人单位无权据此单方面随意增加其服务期。因此，被告应退回其缴纳的所谓未履行服务期经济补偿款83333元。
对于小强引用劳动合同法要求返还违约补偿金的做法，某大学表示并不认可。某大学认为：第一，小强支付经济补偿金的行为，是双方协商一致的结果；第二，双方之间的纠纷是人事纠纷，并非劳动纠纷，应优先适用于《事业单位人事管理条例》，不应当适用劳动合同法；第三，小强向学校支付经济补偿的行为为自愿，不存在欺诈、胁迫等情形，小强履行完毕支付经济补偿金义务，现又要求返还，此行为违背诚信原则，而且没有法律依据；第四，学校制定的《教职工履行服务期暂行管理规定》不违反法律规定，且长期公示，小强据此缴纳经济补偿，构成双方解聘合同的专门约定。综上所述，某大学称，小强要求返还未履行服务期经济补偿的请求无事实和法律依据，应当予以驳回。
法院审理
近年来，高校教师服务期未满辞职被要求补偿的人事争议纠纷屡见不鲜，如何在保护人员基本劳动权益和聘用单位自主用人权益的同时兼顾信用和公平原则、构建和谐劳动关系，是审理此类案件的难点。
本案中，被告某大学于2016年制定了《教职工履行服务期暂行管理规定》，并在学校官网进行公示，履行了对单位的规章制度和重大事项决定的公示和告知义务。
原告小强当时作为学校的教职工，知晓该规定，若其认为该规定有不当之处，有权向用人单位提出，但原告未提出异议，因此，其有义务接受被告因工作管理制定的相关制度。
2021年，原告在晋升了副教授职称却未满服务期的情况下主动提出离职，且在被告出具的“未履行服务期经济补偿缴费通知”上签字确认并完成付款，这是双方用行为对于解除聘用关系、支付未满服务期经济补偿等事项达成的一致意见，该行为应属于《事业单位人事管理条例》第十七条规定的相关情形，且不违反法律、行政法规的规定，应合法有效。
如今，双方已按该约定履行完毕各自义务，原告要求被告返还已支付的未满服务期的经济补偿，有违诚实信用原则，法院不予支持。
法院经审理认为，原告小强向被告某大学支付的未满服务期经济补偿费用83333元，按每年20000元的标准计算，该数额无明显畸高，也未超过原告承担法律后果的必要限度，属于合理范围。而面对原告的未到期离职，被告为维护人才队伍的建设需重新投入人力、物力进行人才选拔，因此，原告向被告缴纳未满服务期经济补偿费用并无不当。
最终，万柏林法院依法判决：驳回原告小强的诉讼请求。
案件审理结束，法官表示，劳动者要审慎签订协议，尊重契约精神，做好本职工作，但若在离职时遭遇不合理的索赔要求，也应勇敢站出来，用法律捍卫自己的权利。
